Desde el 1 de agosto de 2024, toda empresa con trabajadores en Chile debe tener un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. La Ley 21.643 —conocida como Ley Karin— no hace excepciones por tamaño: aplica desde la empresa con 1 trabajador hasta la multinacional.
El problema es que muchas PYME asumen que este es un tema de empresas grandes. No lo es. La Dirección del Trabajo fiscaliza activamente y las multas por no contar con el protocolo alcanzan las 60 UTM (~$4.097.760).
Esta guía te explica cómo implementarlo de forma realista en una empresa de 10 a 50 trabajadores, sin contratar un prevencionista.
Qué obliga la Ley Karin exactamente
La Ley 21.643 modificó el Código del Trabajo en tres ejes principales:
1. Obligación de prevención: toda empresa debe elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, con participación de los trabajadores.
2. Obligación de denuncia e investigación: toda denuncia de acoso debe tramitarse obligatoriamente: el empleador no puede archivarla ni ignorarla. Tiene plazos definidos para investigar y resolver.
3. Obligación de medidas cautelares: durante la investigación, el empleador debe adoptar medidas de resguardo para el denunciante (separación de espacios, cambio de jornada, teletrabajo si aplica).
El incumplimiento de cualquiera de estos tres ejes puede derivar en multas, demandas laborales y —en casos graves— responsabilidad penal del representante legal.
Las 3 conductas que cubre el protocolo
La Ley Karin define con precisión las conductas que deben estar cubiertas:
Acoso laboral (Art. 2° Código del Trabajo modificado): toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o uno o más trabajadores, en contra de otro trabajador, por cualquier medio, que tenga como resultado para el afectado su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral.
Acoso sexual (Art. 2° CT): el requerimiento de carácter sexual, no consentido por quien lo recibe y que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Puede ser verbal, físico o por medios digitales.
Violencia en el trabajo (concepto incorporado por Ley Karin): actos de violencia cometidos por terceros ajenos a la empresa (clientes, usuarios, proveedores) que afecten a trabajadores en el desempeño de sus funciones.
Esta última categoría es especialmente relevante para empresas con atención al público: comercio, gastronomía, salud, servicios financieros. Si un cliente agrede verbalmente a un trabajador, el empleador tiene la obligación de actuar.
Estructura del protocolo: los 6 componentes mínimos
1. Declaración de compromiso y política de la empresa
El protocolo debe comenzar con una declaración explícita del empleador (firmada por el representante legal) de que la empresa:
- Rechaza toda forma de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo
- Se compromete a investigar toda denuncia con objetividad e imparcialidad
- Garantiza la no represalia contra quienes denuncien de buena fe
Esta declaración no es una formalidad vacía: en caso de litigio, demuestra que la empresa tenía una postura institucional clara antes del hecho.
2. Definiciones y ejemplos de conductas prohibidas
El protocolo debe incluir las definiciones legales en lenguaje claro y accesible. Es recomendable agregar ejemplos concretos adaptados al contexto de la empresa:
Ejemplos de acoso laboral:
- Asignar tareas humillantes o sin sentido de forma reiterada
- Excluir sistemáticamente a un trabajador de reuniones o comunicaciones sin justificación
- Criticar públicamente el trabajo de una persona de forma desproporcionada y reiterada
- Controlar de forma excesiva y vigilante las actividades de un trabajador específico
Ejemplos de acoso sexual:
- Comentarios sobre el aspecto físico de connotación sexual no solicitados
- Envío de mensajes, imágenes o videos de contenido sexual por WhatsApp u otros medios
- Solicitar favores sexuales a cambio de beneficios laborales o para evitar perjuicios
Ejemplos de violencia de terceros:
- Un cliente que insulta, amenaza o agrede físicamente a un vendedor o cajero
- Un proveedor que ejerce presión desmedida sobre un empleado de operaciones
3. Canal de denuncias
El protocolo debe establecer un canal de denuncias accesible, confidencial y seguro. En PYME de 10-50 trabajadores, el canal no necesita ser tecnológicamente sofisticado. Las opciones más prácticas:
| Canal | Ventajas | Consideraciones |
|---|---|---|
Correo electrónico dedicado (denuncias@empresa.cl) | Bajo costo, registro automático, accesible | El responsable no puede ser el denunciado ni su superior directo |
| Formulario en papel (buzón físico) | Sin costo, privacidad física | Requiere buzón con llave, revisión periódica |
| Canal directo al RL o gerencia | Simple en empresas muy pequeñas | No funciona si el denunciado es el propio gerente |
| Plataforma externa de denuncias | Máxima objetividad y confidencialidad | Costo adicional mensual |
Regla crítica: el responsable del canal no puede tener relación de dependencia con el potencial denunciado. Si la empresa es muy pequeña y la única persona independiente es el representante legal, el canal debe apuntar a esa persona o a un externo.
La Ley Karin también contempla que las denuncias se puedan hacer directamente ante la Inspección del Trabajo si el denunciante no confía en el canal interno.
4. Procedimiento de investigación
Este es el núcleo operativo del protocolo. Debe describir paso a paso qué ocurre desde que se recibe una denuncia hasta que se emite una resolución:
Plazos legales obligatorios (Art. 211-E Código del Trabajo):
| Etapa | Plazo |
|---|---|
| Acuse de recibo de la denuncia | 5 días hábiles |
| Inicio de medidas cautelares | Inmediato (dentro de los 5 días) |
| Duración máxima de la investigación interna | 30 días hábiles |
| Comunicación de la resolución al denunciante y denunciado | 5 días hábiles tras cierre |
| Ejecución de sanciones (si corresponde) | 15 días hábiles |
Etapas del procedimiento:
- Recepción: el responsable del canal recibe la denuncia y acusa recibo por escrito al denunciante dentro de 5 días.
- Medidas cautelares: evaluar si se requiere separar físicamente al denunciante y denunciado (cambio de turno, área, teletrabajo). Esta decisión no prejuzga al denunciado — es una medida de protección temporal.
- Investigación: entrevistar al denunciante, al denunciado y a testigos si los hay. Recopilar evidencia documental (correos, mensajes, informes).
- Informe de investigación: el investigador redacta un informe que describe los hechos, las pruebas recopiladas y sus conclusiones.
- Comunicación de conclusiones: notificar a ambas partes el resultado de la investigación con sus fundamentos.
- Resolución del empleador: si se acredita la conducta, aplicar la sanción correspondiente dentro de los plazos legales.
¿Quién investiga?
En PYME, el investigador suele ser el propio representante legal, un miembro del CPHS (si existe) o un externo contratado específicamente. El investigador no puede ser el denunciado ni tener conflicto de interés con el caso.
Si la empresa no tiene capacidad de investigar con objetividad, puede derivar el caso a la Inspección del Trabajo, que realiza la investigación en su lugar.
5. Medidas de resguardo y sanciones
El protocolo debe establecer:
Medidas de resguardo durante la investigación (Art. 211-E CT):
- Separación del espacio físico de las partes involucradas
- Redistribución del tiempo de trabajo o cambio de jornada
- Derivación a atención psicológica (a través de la mutualidad si corresponde)
- Teletrabajo, si aplica según el cargo y las condiciones de la empresa
Sanciones para el acosador (si se acredita la conducta):
- Amonestación verbal o escrita según gravedad
- Multa de hasta el 25% de la remuneración diaria (Art. 154 CT)
- Despido disciplinario sin derecho a indemnización por años de servicio (Art. 160 N°1 letra b CT), para casos graves
El protocolo debe indicar que las sanciones son proporcionales a la gravedad y la reiteración de la conducta.
6. Difusión y capacitación
Un protocolo que nadie conoce no cumple su función legal ni preventiva. El empleador debe:
- Entregar el protocolo a todos los trabajadores al inicio de la relación laboral (junto al RIOHS o como documento adjunto)
- Dejar constancia de la entrega con firma del trabajador
- Capacitar al personal sobre las conductas prohibidas, el canal de denuncias y sus derechos
- Actualizar el protocolo si cambia la ley o las condiciones de la empresa
Cómo integrar el protocolo al RIOHS
El protocolo Ley Karin puede entregarse como documento independiente o incorporarse como capítulo del RIOHS. En ambos casos, el RIOHS debe hacer referencia explícita a su existencia y contenido.
Si tu RIOHS no menciona la Ley Karin ni el canal de denuncias, está incompleto desde agosto de 2024. Revisa qué debe incluir el RIOHS según el DS-44 para asegurarte de que el capítulo de Ley Karin está correctamente incorporado.
Qué pasa si llega una denuncia y no tienes protocolo
Este es el escenario más riesgoso para el empleador. Si un trabajador denuncia acoso ante la Inspección del Trabajo y la empresa no tiene protocolo implementado:
- La DT puede multar con hasta 60 UTM por no contar con el protocolo
- La DT puede iniciar una investigación directamente, sin pasar por el canal interno de la empresa
- En el proceso posterior (denuncia por tutela laboral), la ausencia de protocolo se usa como agravante
- Si el acoso se acredita, el empleador puede ser condenado a pagar indemnización adicional de hasta 11 meses de remuneración (Art. 489 CT)
El protocolo no garantiza que no ocurra acoso en tu empresa. Pero sí demuestra que el empleador actuó de buena fe, tomó medidas preventivas y tuvo procedimientos claros cuando el hecho se denunció.
Multas reales por incumplimiento Ley Karin
| Infracción | Multa |
|---|---|
| Sin protocolo Ley Karin | Hasta 60 UTM (~$4.097.760) |
| Sin canal de denuncias operativo | Hasta 60 UTM |
| Sin medidas cautelares adoptadas ante denuncia | Hasta 40 UTM (~$2.732.000) |
| Sin investigación iniciada en plazo legal | Hasta 40 UTM |
| Sin resolución comunicada en plazo | Hasta 20 UTM (~$1.366.000) |
Puedes estimar el impacto financiero de estos incumplimientos usando la calculadora de multa DS-44.
Diferencias clave para empresas de 10-50 trabajadores
Las PYME enfrentan desafíos específicos al implementar la Ley Karin:
Sin RRHH formal: en la mayoría de las PYME, no hay un departamento de Recursos Humanos. El representante legal debe asumir el rol de responsable del canal o designar a alguien de confianza externo a las partes.
Sin prevencionista interno: la Ley Karin no exige que el protocolo sea elaborado por un prevencionista. Puede ser redactado por el propio empleador o por una asesoría SSO externa. Lo importante es que esté completo y adaptado a la realidad de la empresa.
Sin CPHS (si menos de 25 trabajadores): en empresas sin Comité Paritario, el rol que suele cumplir el CPHS en la investigación (supervisión, actas) recae en el representante legal o en un externo.
Riesgo de conflicto de interés: en empresas muy pequeñas donde el denunciado puede ser el dueño o el gerente, el canal interno no funciona. La solución es designar a un externo (asesor SSO, abogado, auditor) como receptor e investigador, con poder real para actuar.
Preguntas frecuentes
¿Puedo redactar el protocolo yo mismo sin contratar a nadie?
Sí. La ley no exige que sea elaborado por un prevencionista o abogado. Sin embargo, un protocolo mal redactado — sin los plazos legales correctos, sin canal real o sin procedimiento de medidas cautelares — no cumple el estándar mínimo exigido por la Ley Karin y puede ser igualmente sancionado en una fiscalización.
¿La Ley Karin aplica a trabajadores a honorarios?
La Ley Karin aplica principalmente a trabajadores con contrato de trabajo. Para prestadores de servicios a honorarios, la situación es más compleja desde el punto de vista procesal, pero el empleador tiene igualmente el deber de proveer un ambiente de trabajo libre de acoso.
¿Qué hago si el denunciado es mi socio o el dueño?
Este es el caso más delicado y frecuente en PYME. La Inspección del Trabajo acepta que el canal interno derive el caso directamente a ellos cuando la objetividad interna no puede garantizarse. Notificar a la DT no es una derrota para el empleador — es una señal de que el protocolo funciona.
¿Cada cuánto hay que actualizar el protocolo?
No hay un plazo fijo, pero debe actualizarse cuando cambia la legislación, cuando hay nuevos cargos con riesgo diferente, o tras una denuncia que revele vacíos en el procedimiento. Una revisión anual es una buena práctica.
¿El protocolo debe estar visado por la mutualidad?
No. Las mutualidades (ACHS, IST, Mutual) pueden asesorarte en la elaboración del protocolo, pero no son el organismo fiscalizador ni necesitas su visto bueno. La autoridad que fiscaliza el cumplimiento de la Ley Karin es la Dirección del Trabajo.